Однако, закрепив множество ограничений, для государственных служащих не были созданы необходимые механизмы развития мотивации и стимулирования для обеспечения добросовестной и эффективной работы рассматриваемой категории работников. До сих пор нет четко выраженной системы социальных гарантий государственных и муниципальных служащих; размер денежного содержания не соответствует уровню их ответственности. Новый нормативный правовой акт о денежном содержании, который должен стать стержнем, основой реформирования системы государственной службы, до сих пор не принят.
При определении показателей эффективности труда государственных и муниципальных служащих заслуживает развития идея разработки и применения социальных стандартов как инструмента измерения степени социальной защищенности населения, различных социальных групп, конкретного человека.
Идея создания системы социально-экономических показателей, социальных нормативов и адекватных им показателей стимулирования государственных и муниципальных служащих может быть реализована при совместных усилиях соответствующих научно-исследовательских организаций и соответствующих федеральных министерств и других федеральных ведомств.
Стратегия вознаграждения разрабатывается в рамках общей стратегии управления человеческими ресурсами и подчинена реализации стратегии организации. При согласовании стратегии вознаграждения и стратегии организации заработная плата будет ориентирована на работников, которые обеспечивают больший вклад в реализацию этой стратегии. Тем самым вознаграждение оказывает воздействие на поведение и эффективность работников через их результаты или навыки, которые повышают уровень их признания и увеличивают уровень заработной платы. Стратегия вознаграждения должна обеспечивать адекватное сочетание прямых и косвенных компенсаций, финансовых и нефинансовых форм.
Политика вознаграждения - основные принципы или ориентиры для принятия управленческих решений, обеспечивающих вознаграждение тех типов поведения персонала, которые способствуют достижению организационных целей. Например, базовыми принципами политики вознаграждения могут быть: обеспечение конкурентоспособного уровня заработной платы, равная оплата за равный труд или внутренняя справедливость, создание равных возможностей для роста заработной платы у всех категорий персонала, дифференциация заработной платы в зависимости от напряженности и качества труда, повышение уровня знаний и компетентности, недопущение любых форм дискриминации в оплате труда.
Цели вознаграждения - это модель действий, описывающая возможность достижения желаемого производственного поведения персонала в рамках стратегии или тактики вознаграждения. Цели вознаграждения персонала способствуют реализации стратегии организации и управления персоналом; отражают организационные ценности; обеспечивают привлечение и сохранение (удержание) персонала с требуемым уровнем умений и навыков; стимулируют и поддерживают желаемое производственное поведение; оптимизируют издержки на рабочую силу (соотношение цены и качества); соответствуют действующему законодательству.
Объект - персонал, который может быть представлен персоналом государственных органов управления (государственные служащие) и бюджетных организаций; персоналом предприятий всех форм собственности (высшие руководители, руководители функциональных служб, линейные руководители, специалисты и служащие, основные и вспомогательные рабочие, временные работники).
Субъект - функциональный и линейный аппарат, который реализует функции, связанные с вознаграждением, а также профсоюзные и другие общественные организации. В зависимости от организационной структуры это могут быть менеджеры по управлению персоналом, менеджеры по компенсациям и бенефитам (социальным льготам), менеджеры по обучению и развитию персонала, отделы управления персоналом и их подотделы.
Формы вознаграждения - базовая заработная плата (оклады, тарифные ставки), стимулирующие выплаты (премиальные системы, надбавки, доплаты, вознаграждения за выслугу лет, денежное довольствие), социальные выплаты и льготы (социальный пакет), нефинансовые вознаграждения. Источники вознаграждения - средства государственного бюджета, внебюджетные фонды (ПФ, ФСС, ФОМС), средства организаций (фонды заработной платы, прибыль), средства общественных организаций.
Методы вознаграждения - способы достижения цели:
- административные (решение руководителя о единовременном поощрении, решение комиссии о присвоении звания "Лицо фирмы");
- экономические (премирование по результатам достижения поставленных целей, выплата бонуса из прибыли);
- социально-психологические (работа в проектных командах, использование дополнительных льгот - социального пакета и нефинансовых вознаграждений - публичные поздравления, гибкие графики работы, корпоративные мероприятия, изменение статуса сотрудника).
Локальные нормативные акты - документы, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем в соответствии с законами и иными правовыми актами, коллективными договорами и соглашениями. К ним относятся документы компании: положение об оплате и нормировании труда, положение о премировании, положение о предоставлении социальных льгот и выплат, настольная книга для персонала, внутренние процедуры и политики компании, корпоративный кодекс, комплексная программа развития персонала, правила внутреннего трудового распорядка, порядок проведения и оценки результатов профессиональных конкурсов и другие.
В начальный период экономических реформ начала 90-х гг. ХХ в. отраслевые системы оплаты труда работников бюджетной сферы были объединены в единую систему оплаты труда на основе единой тарифной сетки (ЕТС) .
Единая тарифная сетка была введена Постановлением Правительства РФ от 14.10.1992 № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки» и состояла из 18 разрядов с соотношением крайних тарифных коэффициентов 1 : 10,07. Нарастание тарифных коэффициентов предусматривалось равномерно-регрессивное, то есть более высокие межразрядные коэффициенты устанавливались на начальных разрядах ЕТС. Одновременно были подготовлены изменения в отдельные выпуски ЕТКС рабочих и разработан Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, а отраслях бюджетной сферы - тарифно-квалификационные характеристики работников по должностям. Применение указанных справочников было направлено на установление единства тарификации работ и единых подходов в определении должностных обязанностей и предъявляемых к ним квалификационных требований, то есть к уровню квалификации и стажу работы. На основании указанных справочников все профессии рабочих, специалистов и служащих были распределены по разрядам тарифной сетки. Рабочие, как правило, тарифицировались 1 - 8 разрядами, руководители - 15 - 18 разрядами.
В период введения ЕТС при определении минимального размера оплаты труда и тарифной ставки 1-го разряда предлагалось отойти от отраслевого принципа их установления, то есть размер тарифной ставки 1-го разряда для всех отраслей был единым (табл. 1.1).
Таблица 1.
Тарифные коэффициенты ЕТС по оплате труда работников организаций бюджетной сферы, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 30.03.2000 N 284
Разряды оплаты
труда 1 2 3 4 5 6 7
Межразрядные
тарифные
коэффициенты 1 1,36 1,69 1,91 2,16 2,44 2,76
8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
3,12 3,53 3,99 4,51 5,10 5,76 6,51 7,36 8,17 9,07 10,07
В последующие годы с улучшением финансового положения в стране тарифная ставка 1-го разряда неоднократно повышалась. Одновременно происходил рост заработной платы работников бюджетной сферы за счет надтарифной части заработной платы (компенсационных выплат, стимулирующих доплат и надбавок), а также увеличения фондов оплаты труда (например, за счет фонда обязательного медицинского страхования в здравоохранении), бюджетных средств и разрешенной коммерческой деятельности учреждений (табл. 1.2).
Таблица 2
Тарифные коэффициенты ЕТС и тарифные ставки (оклады) по оплате труда работников организаций бюджетной сферы, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 06.11.2001 № 775
Разряды оплаты
труда 1 2 3 4 5 6 7
Межразрядные
тарифные
коэффициенты 1 1,11 1,23 1,36 1,51 1,67 1,84
Тарифные ставки
(оклады) 450 500 555 610 680 750 830
8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
2,02 2,22 2,44 2,68 2,89 3,12 3,36 3,62 3,90 4,20 4,50
910 1000 1100 1205 1300 1405 1510 1630 1755 1890 2025
До 2005 г. минимальный размер оплаты труда и тарифная ставка 1-го разряда устанавливались едиными по всей стране независимо от ведомственной и региональной принадлежности. Начиная с 01.01.2005 в соответствии Федеральным законом от 22.08.2004 № 122-ФЗ органам государственной власти субъектов РФ и органам местного самоуправления предоставлено право самостоятельно определять размеры и условия оплаты труда работников подведомственных государственных и муниципальных учреждений. Оплата труда работников федеральных государственных учреждений стала производится в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 29.04.2006 N 256 "О размере тарифной ставки (оклада) первого разряда и о межразрядных коэффициентах Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений".
В соответствии со ст. 153 Федерального закона от 22.08.2004 № 122-ФЗ размеры оплаты труда работников государственных учреждений субъектов РФ и муниципальных образований не могут быть установлены ниже федерального уровня.
Согласно ст. 4.1 Федерального закона № 22-ФЗ по решению Правительства РФ для работников федеральных государственных учреждений может применяться иная система оплаты труда, которая отличается от Единой тарифной сетки. В настоящее время в рамках вмененных Правительству полномочий им издано Постановление № 605 , которым утверждено Положение об установлении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей.
Переход учреждений на новые системы оплаты труда произойдет не сразу, а по мере готовности федеральных министерств, служб, агентств и иных государственных органов и организаций к их внедрению. В этих целях Правительством РФ определен период, в течение которого этот переход должен быть осуществлен, - с 01.09.2007 до 31.12.2008 .
Компенсировать стоимость социальных услуг можно с помощью социального пакета, который представляет собой дополнительные социальные доплаты, выплачиваемые работникам сверх установленных законодательством. Размер доплат должен оцениваться с учетом рыночных условий возмещения затрат потребляемого труда. Социальный пакет должен фиксироваться в трудовых договорах, в соглашениях отраслевых профсоюзов, рабочих ассоциаций, в коллективных договорах.
В настоящее время социальные пакеты широко применяются в различных организациях. Дополнительные льготы связаны с наиболее важными для работника аспектами жизнедеятельности: пенсионным, медицинским страхованием, страхованием жизни. Состав социального пакета определяется каждой организацией индивидуально с учетом различных факторов, представленных на рис. 1.2.
Отраслевая специфика
организации Социальный пакет
(дополнительные льготы
из прибыли) Руководители
высшего уровня
Стратегия и политика
компенсаций
и вознаграждений Руководители
среднего уровня
Линейные
руководители
Мотивы различных
категорий персонала
Рабочие и служащие
Возраст Стаж
работы
в компании Семейное
положение Национальные
и культурные
различия Региональная
специфика
рынка труда
Рис. 1.2. Факторы, влияющие на состав социального пакета
В большинстве таких организаций выделяются дополнительные средства на питание, транспорт, дополнительное медицинское и пенсионное страхование, обучение, возмещение расходов по оплате коммунальных услуг, содержанию детей в дошкольных учреждениях, выплаты к праздничным и юбилейным датам.
Размер дополнительных социальных выплат зависит от дохода компании, который позволяет предоставлять социальные льготы и дополнительные выплаты в сочетании с прямыми компенсациями в зависимости от уровня базовой оплаты (грейда, разряда), вклада или должности. Социальный пакет в некоторых отраслях - это часть социальных инвестиций - ресурсов, а также финансовых средств компаний, направляемых по решению руководства на реализацию конкретных социальных программ, как собственных, так и внешних. По сути, это практическая форма реализации корпоративной социальной ответственности, степень которой во многом зависит от представлений руководителей о роли бизнеса в решении социальных вопросов, взаимоотношениях бизнеса и государства.
По мнению российских и международных экспертов, организации, реализующие социальные программы, можно объединить в следующие группы.
Нефинансовые формы вознаграждения направлены на удовлетворенность персонала своим местом работы и содержанием процесса труда. Они могут быть представлены такими формами: повышение в должности, гибкий график работы, общефирменные мероприятия, не касающиеся непосредственно работы, видимые публичные вознаграждения, вознаграждения, связанные с изменением рабочего места, др.
Основными задачами аттестации являются :
стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня профессиональной компетентности педагогических и руководящих работников;
обеспечение педагогическим и руководящим работникам образовательных учреждений возможности повышения уровня оплаты труда.
Основными принципами аттестации являются:
добровольность аттестации на вторую, первую и высшую квалификационные категории для педагогических работников и на высшую квалификационную категорию для руководящих работников;
обязательность аттестации руководящих работников и лиц, претендующих на руководящую должность, на первую квалификационную категорию;
открытость и коллегиальность, обеспечивающие объективное, гуманное и доброжелательное отношение к аттестуемым педагогическим и руководящим работникам.
Основанием для проведения аттестации педагогических работников на вторую, первую и высшую квалификационные категории и руководящих работников на высшую квалификационную категорию является заявление работника. Представление иных документов не требуется.
Аттестация педагогических и руководящих работников образовательных учреждений федерального подчинения (кроме директоров, начальников, заведующих) на высшую и первую квалификационные категории по согласованию Министерства образования Российской Федерации, федеральных ведомственных органов управления образованием с органами управления образованием субъектов Российской Федерации может осуществляться главными или муниципальными аттестационными комиссиями по месту нахождения образовательного учреждения. Присвоение квалификационных категорий в указанном случае осуществляется соответствующими органами управления образованием по подчиненности образовательных учреждений или органами управления образованием субъектов Российской Федерации, или местными (муниципальными) органами управления образованием.
Проведение аттестации педагогических и руководящих работников образовательных учреждений федерального подчинения на первую квалификационную категорию (кроме директоров, начальников, заведующих) и присвоение им указанной квалификационной категории может быть делегировано непосредственно образовательным учреждениям.
Похожие рефераты:
|
Дипломные работы 
